Arbeitswelt

Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten, Schichtplanung, Belegschaftsvertretung, Ergonomie, Schichtsysteme, Arbeitszeitverkürzung, Schichtmodelle

Schichtpläne bilden nach wie vor einen guten Rahmen, um strukturell unterschiedliche Anforderungen auszuhandeln und auch kurzfristige Flexibilitätsanforderungen miteinzubeziehen.

In den letzten Jahren hat die Individualisierung der Arbeitszeitmodelle an immer größerer Bedeutung gewonnen. Damit stieg das Erfordernis, Pläne nicht nur der Bereiche, sondern auch der Beschäftigten innerhalb dieser Bereiche aufeinander abzustimmen.

Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten, Schichtplanung, Belegschaftsvertretung, Ergonomie, Schichtsysteme, Arbeitszeitverkürzung, Schichtmodelle

Schichtpläne bilden nach wie vor einen guten Rahmen, um strukturell unterschiedliche Anforderungen auszuhandeln und auch kurzfristige Flexibilitätsanforderungen miteinzubeziehen.

In den letzten Jahren hat die Individualisierung der Arbeitszeitmodelle an immer größerer Bedeutung gewonnen. Damit stieg das Erfordernis, Pläne nicht nur der Bereiche, sondern auch der Beschäftigten innerhalb dieser Bereiche aufeinander abzustimmen.

Woran kann es liegen, dass Frauen in Führungspositionen weitaus seltener anzutreffen sind als Männer? Diese Frage bildet den Ausgangspunkt für die vorliegende Publikation. Inhalt ist eine Untersuchung über Frauen in Führungspositionen in der Verwaltung des Kantons Zürich auf Grundlage von mehr als 1700 Teilnehmenden.

Zielvereinbarung, Polyvalenz, Leistungslohn, Funktionsanalyse, Lohnkomponenten

In den 90er-Jahren wurde das Funktionsbewertungsverfahren Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch) erstmals publiziert, das die Arbeitspsychologen Katz und Baitsch im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann entwickelt hatten. Mittlerweile wurde und wird Abakaba in der Praxis angewendet, weiterentwickelt und ergänzt durch Abakaba.Person, ein System zur Beurteilung der individuellen Arbeitsqualität (Leistungsbeurteilung). Allein mit der fachlichen Begleitung der Autoren wurden in verschiedenen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen über 3000 verschiedene Funktionen mit Abakaba analysiert und bewertet. Nach wie vor besteht ein grosses Interesse an Abakaba. So drängte sich bereits seit längerem eine Neufassung der Publikation auf. Diese enthält viele Ergänzungen und Veränderungen sowie eine Reihe von Berichten aus der Praxis, sodass die neue Publikation nicht nur für jene attraktiv ist, die kein Exemplar der vergriffenen Auflagen mehr erhalten konnten, sondern auch für alle, die sich darüber informieren möchten, was seit der ersten Publikation mit Abakaba geschehen ist.

Zielvereinbarung, Polyvalenz, Leistungslohn, Funktionsanalyse, Lohnkomponenten

In den 90er-Jahren wurde das Funktionsbewertungsverfahren Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch) erstmals publiziert, das die Arbeitspsychologen Katz und Baitsch im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann entwickelt hatten. Mittlerweile wurde und wird Abakaba in der Praxis angewendet, weiterentwickelt und ergänzt durch Abakaba.Person, ein System zur Beurteilung der individuellen Arbeitsqualität (Leistungsbeurteilung). Allein mit der fachlichen Begleitung der Autoren wurden in verschiedenen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen über 3000 verschiedene Funktionen mit Abakaba analysiert und bewertet. Nach wie vor besteht ein grosses Interesse an Abakaba. So drängte sich bereits seit längerem eine Neufassung der Publikation auf. Diese enthält viele Ergänzungen und Veränderungen sowie eine Reihe von Berichten aus der Praxis, sodass die neue Publikation nicht nur für jene attraktiv ist, die kein Exemplar der vergriffenen Auflagen mehr erhalten konnten, sondern auch für alle, die sich darüber informieren möchten, was seit der ersten Publikation mit Abakaba geschehen ist.

Seit einiger Zeit hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass eine tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern nur dann erreicht werden kann, wenn die Geschlechterperspektive bei allen Entscheidungen im Arbeitsleben, in der Wirtschaft, der Öffentlichkeit und in der Politik berücksichtigt wird (Gender Mainstreaming).

Personen mit maskulinen Attributen wird häufiger die Befähigung zu Führung zugeschrieben als Personen mit femininen Merkmalen. Das ist immer noch so, auch heute noch. Diese subtilen Erwartungshaltungen führen u.a. dazu, dass Männer mit doppelter Häufigkeit in einer Unternehmensleitung anzutreffen sind als Frauen. Und dass die durchschnittlichen Löhne von Frauen bei vergleichbarer Anforderung nach wie vor tiefer liegen als jene ihrer männlichen Kollegen.

Sexuelle Belästigung ist nach wie vor ein Tabuthema: Belästigungen finden meist ohne Zeuginnen und Zeugen statt und wirken oftmals im Verborgenen. Und dennoch: Untersuchungen zeigen, dass drei von vier Frauen im Verlauf ihres Berufslebens einmal Opfer von sexueller Belästigung werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle finden seit den 80-er Jahren eine zunehmende Verbreitung. Ihre Ausformungen reichen von Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen über Gleitzeit, Bandbreiten- und Jahresarbeitszeitmodelle bis hin zu Rahmenverträgen für eine kapazitätsorientierte Arbeitszeit. Den Gestaltungsmöglichkeiten scheinen kaum Grenzen gesetzt.

Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Chancen werden in den Unternehmen noch viel zu wenig erkannt. Obwohl zunehmend mehr Firmen die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit positiv einschätzen, bestehen nach wie vor kulturelle, psychologische und rechtliche Barrieren für eine breitere Nutzung der Teilzeitarbeit.

Die Personalbeurteilung gewinnt zunehmend an Bedeutung. In einer Zeit, in der immer mehr Leistungslöhne eingeführt werden, ist es wichtig, diese diskriminierungsfrei zu gestalten. Auch für die Anstellung und Beförderung von Kaderpersonal ist die Potentialbeurteilung eine wichtige Grundlage. Aber: Haben Frauen und Männer dabei die gleichen Chancen?

Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären?