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Sexuelle Belästigung ist nach wie vor ein Tabuthema: Belästigungen finden meist ohne Zeuginnen und Zeugen statt und wirken oftmals im Verborgenen. Und dennoch: Untersuchungen zeigen, dass drei von vier Frauen im Verlauf ihres Berufslebens einmal Opfer von sexueller Belästigung werden.
Personen mit maskulinen Attributen wird häufiger die Befähigung zu Führung zugeschrieben als Personen mit femininen Merkmalen. Das ist immer noch so, auch heute noch. Diese subtilen Erwartungshaltungen führen u.a. dazu, dass Männer mit doppelter Häufigkeit in einer Unternehmensleitung anzutreffen sind als Frauen. Und dass die durchschnittlichen Löhne von Frauen bei vergleichbarer Anforderung nach wie vor tiefer liegen als jene ihrer männlichen Kollegen.
Noch nie standen renommierte Unternehmen so häufig in Negativschlagzeilen wie in den letzten zwei Jahren. Mit der Demontage nationaler und internationaler Unternehmen sind auch jene ins Licht der Öffentlichkeit gerückt, die die Geschicke im Regelfall sonst lieber diskret von der obersten Führungsetage aus leiten: die Mächtigen im Management.
Flexible Arbeitszeitmodelle finden seit den 80-er Jahren eine zunehmende Verbreitung. Ihre Ausformungen reichen von Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen über Gleitzeit, Bandbreiten- und Jahresarbeitszeitmodelle bis hin zu Rahmenverträgen für eine kapazitätsorientierte Arbeitszeit. Den Gestaltungsmöglichkeiten scheinen kaum Grenzen gesetzt.
Die Bauplanungsbranche ist männlich: In keinem Zweig der Branche beträgt der Frauenanteil auch nur annähernd 50%. In konzeptionellen und gestalterischen Tätigkeiten wie Entwurf und Planung sind Frauen am ehesten vertreten, in Bauleitung und Ingenieurwesen kaum.
Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Chancen werden in den Unternehmen noch viel zu wenig erkannt. Obwohl zunehmend mehr Firmen die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit positiv einschätzen, bestehen nach wie vor kulturelle, psychologische und rechtliche Barrieren für eine breitere Nutzung der Teilzeitarbeit.
Das vorliegende Buch beschäftigt sich mit Arbeitszeitmodellen, deren
Ziel es ist, die Entlassung von Beschäftigten zu vermeiden bzw.
zusätzliche Einstellungen zu ermöglichen. Beispiele aus Deutschland,
Dänemark, Frankreich sowie aus der Schweiz und den Niederlanden belegen
mögliche positive Beschäftigungswirkungen verschiedener Modelle und
zeigen gleichzeitig, dass dies auch mit positiven Auswirkungen auf
andere Lebensbereiche verbunden sein kann.
Es gab in den letzten Jahren eine beträchtliche Anzahl von Publikationen, die Unternehmern Wissen und Vorgehensweisen der Betriebsführung in Checklistenform nahezubringen versuchen. In der Regel werden diese Checklisten unkommentiert aneinandergereiht. Dieses Buch will sowohl das praktische als auch das theoretische Umfeld für den Einsatz der vorgestellten Checklisten vermitteln.
In einer globalisierten Welt, so könnte man meinen, ist für Unternehmen, Branchen und Forschung überall alles möglich - tatsächlich aber existieren auch heute noch Räume, die als Standorte höher im Kurs stehen als andere.
Der Strukturwandel der Arbeitswelt ist dadurch gekennzeichnet, dass
immer weniger Menschen in immer kürzerer Zeit immer mehr leisten müssen.
Der betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung kommt die Aufgabe
zu, die Arbeit so zu gestalten, daß nicht nur grösstmögliche
Beeinträchtigungsfreiheit gewährleistet wird, sondern tatsächlich auch
Wachstum und Entwicklung ermöglicht werden.
L’évaluation du personnel occupe une place de plus en plus grande. A une époque où le salaire à la performance est introduit de plus en plus fréquemment, il est important que l’évaluation du personnel soit non discriminatoire. L’évaluation du potentiel joue aussi un rôle important pour l’embauche et la promotion des cadres. Femmes et hommes ont-ils les mêmes chances dans ce contexte?
Die Personalbeurteilung gewinnt zunehmend an Bedeutung. In einer Zeit, in der immer mehr Leistungslöhne eingeführt werden, ist es wichtig, diese diskriminierungsfrei zu gestalten. Auch für die Anstellung und Beförderung von Kaderpersonal ist die Potentialbeurteilung eine wichtige Grundlage. Aber: Haben Frauen und Männer dabei die gleichen Chancen?
Unter dem Motto "Fit for the Future" werden den KMU von Beratung und Wissenschaft immer wieder neue Managementkonzepte als adäquates Heilmittel für die Unternehmensführung verschrieben. Doch bei der Umsetzung dieser Ideen im Projektalltag macht sich oft Ernüchterung breit. Statt eine Steigerung der Flexibilität und Innovationsfähigkeit einer Organisation durch hochmotivierte Mitarbeiter zu erreichen, sieht man sich mit einer frustrierten Belegschaft konfrontiert. Der Traum einer nachhaltigen Veränderung scheitert an der betrieblichen Realität.
Die Arbeitswelt ist in Veränderung begriffen. Berufe bleiben nicht stabil. Neue Tätigkeitsbereiche entstehen, und bestehende Aufgaben ändern sich. In diesem Umfeld müssen Erwerbstätige flexibel bleiben, sich konstant weiterentwickeln und dazulernen. Dabei können Trainingsprogramme eine wirksame Unterstützung leisten.
Gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist der Konkurrenzkampf in den letzten Jahren zunehmend härter geworden. Täglich müssen die Fragen neu gestellt werden: Wie optimiere ich alle Teilbereiche in meinem Unternehmen, um langfristig bestehen zu können? Sind meine Produkte noch innovativ genug, um sich auf dem Markt zu behaupten?
Dieses innovative Buch darf in keinem Büchergestell von Ausbildungs- und Personalverantwortlichen fehlen. Das Handbuch liefert das praktische Rüstzeug für ein zukunftsweisendes Weiterbildungsmanagement in Privatwirtschaft und Verwaltung. Es zeigt auf, was Chancengleichheit in der Personalentwicklung konkret bedeutet. Fragen des Change Managements und des New Public Managements werden aus Gleichstellungssicht beleuchtet. Auch wird deutlich, wo in der Personalentwicklung und Weiterbildung - ungewollt und unbemerkt - Benachteiligungen für Frauen entstehen können.
Endlich liegt ein Konzept vor, mit dem Job Sharing, Teilzeitarbeit oder Sonntagsarbeit qualitativ bewertet werden können - ein unentbehrliches Werkzeug für alle, bei denen die Flexibilisierung der Arbeitszeiten ein Thema ist: Unternehmerinnen und Unternehmer, Managerinnen und Manager, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Gewerkschaften.
Strategie ist kein Spiel. Mit ihrer Hilfe entscheiden Subjekte über das Schicksal von Objekten. Die Schweiz mit ihrer Wirtschaft, Politik und Armee ist heute der Spielball internationaler Akteure und begnügt sich mit der Rolle des Objekts. Im Interesse des Landes sollten die Entscheidungsträger mit einer zielgerichteten Strategie die Schweiz wieder zum Subjekt machen. Diese Studie leistet einen Beitrag zur Formulierung einer solchen Strategie.
Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären?
The shift from make-to-market to make-to-order production has a major influence on corporate strategies, in particular on the process of product configuration.